Diversity in Unternehmen
Unsere Gesellschaft wird zunehmend vielfältiger.
Gleichzeitig wird Arbeit immer mehr als Bestandteil des Lebens gesehen und nicht als reiner Gelderwerb. So stehen Unternehmen vor der Herausforderung, Arbeitsplätze zu schaffen, die allen Mitarbeitenden gerecht werden und ihre individuellen Lebensentwürfe berücksichtigen.
Bei Diversity werden unterschiedliche Gruppen häufig in einen Topf geworfen. Das halte ich für grundlegend verkehrt. Es ist etwas anderes, ob Arbeitsbedingungen für Menschen mit Behinderung angepasst werden oder ob es darum geht, Diskriminierung zu beenden die Hautfarbe oder Sexualität thematisiert.
Besonders LGBTQ+-Themen nehmen an Bedeutung zu. Unternehmen wird viel versprochen, wenn sie LGBTQ+ Diversity integrieren. Deswegen überlegen Unternehmen, diese einzuführen oder haben sie schon.
Im Folgenden beschäftige ich mich mit den Chancen und Risiken von Diversity-Strategien im Bereich von LGBTQ+ / Queer und gebe Hinweise darauf, wie Unternehmen dabei alle Mitarbeitenden im Blick behalten können. Dabei darf man die Erkenntnisse durchaus auch auf andere Dimensionen der Vielfalt beziehen. Diese sind Geschlecht, Ethnizität & Hautfarbe, Alter, sexuelle Orientierung, psychische & physische Fähigkeiten, Religion & Weltanschauung und soziale Herkunft.
Vorteile, die mit einer nach innen und außen sichtbaren Aktivität für die Gruppe der LGBTQ+ verbunden werden sind: Mitarbeiterbindung, Vorteile auf dem Arbeitsmarkt, weltoffenes Image, Innovationen, Kundenzufriedenheit und nicht zuletzt Zugang zu einer finanziell starken Gruppe.
Erwartungen vs. Realität
Entscheidet sich ein Unternehmen, in diesem Bereich aktiv zu werden, ist die Frage, welche Erwartung hinter diesem Engagement steht. Geht es um die genannten Vorteile wird Expertise von außen eingekauft werden müssen. Es gibt zahlreiche Anbieter, die genau diese verkaufen. Problematisch an den mir bekannten Angeboten ist, dass einseitig die Bedürfnisse von LGBTQ+ im Fokus stehen. Bedürfnisse, die hauptsächlich die Akteure selber haben und bei anderen ihrer Gruppe lediglich vermuten.
Zu den populären Forderungen zählen Freistellung von der Arbeit einer Beauftragten, eigenes Budget, eigene Räumlichkeiten, Veranstaltungen für LGBTQ+ Zugehörige, Integration in das Leitbild u.a.m.. Dabei werden heterosexuelle Mitarbeiter aufgefordert, sich zu solidarisieren, sogenanntes Allyship.
Meiner Überzeugung nach ist es nicht klug, LGBTQ+ Diversity in Unternehmen auf diese Weise im Unternehmen umzusetzen.
In diesen Szenarien verhält sich LGBTQ+ emanzipatorisch. Es geht darum, die eigene Situation zu verbessern. Die der anderen hat man nicht im Blick.
Dabei betonen die Aktivitäten Unterschiede. Häufig zeigen sich diese in geschlechterbetonender Sprache, die grundsätzlich in der Community nicht anders gesehen wird als in der Gesamtgesellschaft. Gemeinsamkeiten treten in den Hintergrund. Heterosexuelle fühlen sich ausgegrenzt und mit ihren Problemen nicht gesehen. Sie werden als eine Gruppe gefasst. Dabei hat jeder seine individuellen Probleme. Dazu zählen bspw. Menschen, die Alleinerziehend sind, chronisch Kranke, Einsame, pflegende Angehörige, Menschen die überschuldet sind und vieles andere mehr.
Zudem kann es leicht dazu kommen, das LGBTQ+ Angehörige als Opfer wahrgenommen werden, die eines besonderen Schutzes bedürfen.
Positive Zielsetzung
Die grundsätzlichen Ziele, die über eine LGBTQ+ Strategie erreicht werden sollen, sind durchaus positiv. Chancengleichheit, Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, Innovation, Kundenzufriedenheit.
Maßnahmen, diese Ziele zu erreichen, kosten Geld.
Deshalb ist es schon aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten wichtig, dass möglichst alle von diesen Maßnahmen profitieren. Alle Mitarbeiter sollten sich gesehen und zugehörig fühlen. Gemeinsamkeiten betonen statt Unterschiede. Gemeinsam stolz auf das Produkt oder die Dienstleistung des Unternehmens sein. Dabei anzuerkennen, dass der Erfolg auch auf unterschiedliche Erfahrungswelten beruht. So werden Unterschiede als Bereicherung wahrgenommen, Erfolge gemeinsam gefeiert und Wertschätzung gezeigt. Flache Hierarchien und ein offenes Miteinander werden gefördert, sodass weder Mobbing noch Diskriminierung Raum finden.
Ein Arbeitsumfeld, in dem sich alle wohlfühlen, ist die beste Diversitystrategie. Und wirkt auch nach außen.
Jedes Unternehmen ist anders, jedes braucht eine eigene Herangehensweise. Gerne unterstütze ich Unternehmen, die passenden Maßnahmen zu definieren und umzusetzen. Sollten es bereits Strategien geben schaue ich mir an, ob diese die gewünschte Wirkung entfalten können.